小さな組織こそ実践！７Sでまず強化すべきはソフトの４S！

経営資源の分析というと、自分には関係ないと思う人もいるかもしれませんが、それは大きな誤解です。

7Sはこれから起業して強い組織を作り上げていこうとする起業家がお手本として参考すべき、絶好のフレームワークです。教科書的に表面的に7Sを理解しても自分の会社の組織づくりにはなかなか活かせませんが、７Sでまず着手するところがどこかなのかを見抜けば、７Sの威力が実感できるでしょう。

ズバリ、大企業に負けない強い組織づくりの鍵は７Sの中のソフトの４Sにあるのです。

７Sとは何か

７Sはハードの３Sとソフトの４Sで構成されている

7Sとは

• 「戦略」(Strategy)
• 「組織」(Structure)
• 「システム」(System)

というハードの3Sと、

• 「価値観」(Shared Value)
• 「スキル」(Skill)
• 「人材」(Staff)
• 「スタイル」(Style)

のソフトの4Sで構成されています。どれもばらばらに存在しているのではなく、相互に影響を与えているところに注目するのがポイントです。

７Sの目的

7Sは、もともとマッキンゼーのコンサルタントが米国の「エクセレントカンパニー」（超優良大企業）を分析するときに、その成功要因を分析するために創りだした考え方です。分析対象としたどのエクセレントカンパニーも、7つのSの強みを持っていたことが実証されました。

インターネットが普及する前の大企業全盛の時代のフレームワークですが、小さな組織を分析するときにも使えますし、また組織づくりの方向性を発見するときにも強力な武器になります。

７Sの詳細

ハードの３Sとソフトの４Sの中身はこんな内容です。

■□■ハードの３S　■□■

■戦略（Strategy）
自分のビジネスの優位性を保つための強みや戦略上のポイント、ビジネスの方向性など

■組織（Structure）
トップダウン、ボトムアップ、アジャイルなど

■システム（System）
業績評価・報酬・人事、人材育成の仕組み、意思決定のプロセスなど

■□■ソフトのS　■□■

■価値観（Shared Value）
従業員が共通認識している価値観やトップの意向など

■スキル（Skill）
販売力、技術力、マーケティング力などの暗黙知やノウハウ

■人材（Staff）
社内の人材の能力と社外のネットワーク

■スタイル（Style）
会社の社風や組織文化、スピリッツなど

引用　https://leadershipinsight.jp/member/

７Sをやるときのステップ

まずソフトの４Sに着手することが大切！

エクセレントカンパニーも最初からすべての７Sを完全な形で持っているわけではありません。自社の強みを伸ばし、弱みを克服する長年努力の末に７Sを完備したエクセレントカンパニーは誕生するのです。

現時点で超優良大企業が「戦略」「組織」「システム」というハードの3Sと、「価値観」 「スキル」「人材」「スタイル」のソフトの4Sをすべてを持っているのに対して、ベンチャー企業は0からスタートするので、優先順位をつけることが大切です。

「四半期の経営戦略、事業部組織改編、顧客管理システムの構築」などの言葉に現れているように、「戦略」「組織」「システム」は比較的短期間で計画を実行することができます。しかし、「価値観」 「スキル」「人材」「スタイル」を質の高いものにするためには一般的に長期間を要します。

7Sの具体例

ベンチャー企業がソフトの４Sから着手すべき理由は、それが時間を要する作業だからだというだけではありません。この4つのSを築き上げることは、自社の独自性を確立することにほかならないからです。以下順番に見ていきましょう。

■「価値観」(Shared Value) 共有の重要性

すべての要素の要の位置にある「価値観」(Shared Value) は最も重要で、これがしっかりしていないと他のSの要素はすべてバラバラになってしまいます。起業とはこの価値観を市場に向けて、社会に向けて発信するところから始まると言っていいでしょう。強い価値観を持ったベンチャーは大企業にはない存在感があります。

■「スキル」(Skill)の獲得の重要性

他社と差別化するポイントがこのスキルです。この分野ならうちの会社は絶対に負けないというコアコンピタンスがあれば、かならず道は開けます。伸びていく時にはそれが核となって行き、最悪事業を縮小する場合でもその部分を残して不採算部門を整理するなどの戦略も取れます。

■「人材」の(Staff)の育成の重要性

ベンチャー企業にとって創業時の価値観を共有する人材が社内から育っていくことはこの上ない強みとなります。会社が軌道に乗れば外部からいくらでも良い人材を採用することは可能になりますが、内部の価値観を共有して育ってきた人材は外部からの人材に代えがたい価値を持ちます。

■「スタイル」(Style)の確立の重要性

良い社風があると言ってもいいですし、もっとはっきりと「勝ちパターンを持っている」と言ってもいいでしょう。組織に蓄積された暗黙の知恵が、営業でも人材獲得でも良い方向に働きます。

このソフトの４Sを確立していけば、「戦略」「組織」「システム」はその中から地に足がついた形で確立していくことが容易になります。

7Sを実行するときの注意点とポイント

ハードの３Sを軸にすると大手でも失敗する理由とは？

さらにソフトの４Sが大事な理由を今度は大企業側から見てみましょう。よく業界第1位の企業と業界第2位の企業が合併したけれどうまくいかない、ということがニュースになったります。その原因を７Sの視点から考察するとこうなります。

失敗する大企業のM&Aで合併直後に起きがちなものを列挙してみましょう。主に指摘されるのはこういったことです。

■「価値観」(Shared Value) の対立
旧経営陣同士や派閥同士の闘いが合併後も続いていき組織運営が混乱する

■「スキル」(Skill)の拡散
自社の絶対的な強みを社内で共有することが希薄になり、何に強みを持った会社なのか曖昧になって市場競争力が落ちていく。

■「人材」の(Staff)の流出
合併後には優秀な人材から順番に組織を抜けていくということは広く知られています。新しい付け焼き刃の組織の価値観にそれを引き止める引力はありません。

■「スタイル」(Style)の崩壊
良い意味での社風、「勝ちパターン」が失われ、組織運営が官僚制化していきます。

もうお分かりのように、この現象は「ソフトの４Sの崩壊」です。未だに派閥の対立が解消されないとされる某大銀行の合併を見ても「戦略」「組織」「システム」の統合は目指していても、ちぐはぐな様子がマスコミなどの報道を通じて見えてきます。

まとめ

いかがでしょうか。経営資源の分析というと大企業の組織論で自分にはあまり関係ないと思いがちですが、７Sの本質は、ハードの3Sとソフトの4Sのバランスの良い有機的なつながりをいかに作り上げていくかなのです。それこそが組織の強みにつながります。

そのためにまずは自社にとってのソフトの４Sの課題を精緻に洗い出し、今しかできないことをひとつひとつ潰していきましょう。